Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Права беременной на работе по Трудовому кодексу РФ». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Права беременной работницы тщательно охраняются. Отказ в предоставлении рабочего места беременной женщине является незаконным и может повлечь за собой ответственность в рамках действующего законодательства.
Ответственность за отказ о принятии на работу
| Вид ответственности | Вид наказания |
| Уголовная кодекс | На должностное лицо:
· действия наказываются денежным штрафом (до 200 тыс. рублей или дохода до 18 месяцев); · привлечением к обязательным работами. |
| Кодекс об административных нарушениях | на организацию, может быть наложен штраф с максимальным размером до 50 тысяч рублей. |
При необоснованном отказе или увольнении по основаниям незаконного характера, руководитель может быть подвергнут уголовному преследованию.
Отказ в приеме на работу беременной женщины. Правовые аспекты
Виной всему невозможность прогнозировать состояние здоровья (возможны частые больничные), предоставление декретного отпуска, возможность присоединения очередного отпуска к декретному, отсутствие возможности уволить беременную.
Таким образом, принимая на работу женщину в состоянии беременности, работодатель рискует получить крайне ненадежного, временного сотрудника. Даже если соискатель искренне стремится работать с максимальной отдачей, гарантий в том, что состояние здоровья позволит это делать, дать он не может.
Кроме того, со стороны соискательниц часта ситуация, когда узнав о беременности на ранних сроках, они стараются устроиться на работу, с одной целью – получения выплат и определенных льгот. При этом работодатель, как правило, о состоянии беременности претендентки даже не догадывается.
- Повышенная защита со стороны государства предоставляется беременным женщинам, как нуждающимся в особой социальной защищенности, работодатели же стремятся избежать необходимости предоставления отпусков по беременности и родам, длительных отпусков по уходу за ребенком, других гарантий и льгот в связи с материнством (установленных главой 41 Трудового Кодекса Российской Федерации), в связи с чем и возникает конфликт интересов и, как следствие, судебные споры.
- Подробнее: Увольнение беременной женщины
- При рассмотрении дел данной категории суды придерживаются позиции, что в целях оптимального согласования интересов работодателя и соискателя, успешной экономической деятельности и эффективного управления имуществом, работодатель самостоятельно, под свою ответственность, принимает все кадровые решения по подбору и расстановке персонала.
- В ходе судебного разбирательства каждой стороне — и беременной женщине, и работодателю – придется подтвердить те обстоятельства, на которые они ссылаются.
Нюансы трудоустройства беременной
На практике получить место работы женщине, ожидающей ребенка, довольно проблематично. Большинство нанимателей понимают, что сотрудничество с такой работницей будет недолгим и после ее ухода в декрет, вероятнее всего, придется искать пусть временную, но замену. А это означает очередное обучение, ввод в должность, словом, излишнюю трату временного ресурса.
Однако сам факт беременности не может выступить основанием для отказа в трудоустройстве. Этот момент зафиксирован в статье 64 ТК РФ. Подобная аргументация признается дискриминацией, а значит действия потенциального работодателя вполне можно обжаловать через органы суда. Ведь при приеме на работу должны оцениваться исключительно профессиональные качества человека, а не его социальное положение, состояние здоровья, национальность, религия и прочие факторы.
Работодатели часто не утруждают себя чтением Трудового кодекса, поэтому многие не знают, что по требованию кандидата должны выдать ему обоснованный отказ в приеме на работу в письменной форме. Такой документ должен быть оформлен на официальном бланке предприятия и подписан его руководителем.
В случае, если соискатель намерен подавать в суд, он может направить в адрес предприятия письменный запрос на предоставление письменного отказа в приеме на работу заказным письмом с уведомлением.
Некоторые граждане извлекают существенную выгоду из отказов. Например, приходят на собеседование и практически уговаривают работодателя отказать им, но при этом обладают необходимой квалификацией и навыками, а беседу записывают на диктофон.
Случаются и ситуации, когда соискатели приходят от Центра занятости и уговаривают работодателей отказать им, поскольку рассчитывают на государственное пособие, а не на работу.
В таких случаях лучше всего прямо указать, что соискатель сам отказался от предложенной вакансии, не поддаваясь на уговоры сослаться на то, что, например, вакансия уже закрыта.
Всех случаев мошенничества, конечно, предусмотреть невозможно, но необходимо строить беседу с кандидатами на должность максимально корректно и осторожно.
Имеет ли, право работодатель отказать в приеме на работе беременной женщине?
Российским трудовым правом необоснованный отказ в приеме на работу запрещен. Исходя из ст. 64 ТК РФ, можно выделить три вида необоснованного отказа:
1) без указания причины;
2) по причинам, прямо запрещенным трудовым законодательством (например, дискриминационный отказ);
3) по причинам, которые не относятся к деловым качествам работника.
Если судом будет установлено, что кандидат не был принят на должность по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами, такой отказ работодателя является обоснованным.
Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается в случаях:
| Отказ из-за ограничений | По возрасту, расе, национальности, гражданской принадлежности, вероисповеданию, политических предпочтениям, языку. Данные параметры не имеют отношения к квалификационным и трудовым качествам человека, поэтому такой отказ считается дискриминационным и беспричинным |
| Женщины с детьми | Или беременные |
| Граждане РФ | Которые не имеют места постоянной регистрации |
| ВИЧ-инфицированный кандидат | По причине его заболевания |
| Отказ кандидату | На основании его членства или отказа в членстве в профсоюзе |
| Гражданин с инвалидностью | направленный на место работы по квоте вакансий |
| Трудоустройство на основании решении суда | Которое обязывает работодателя заключить соглашение с гражданином. Отказ в трудоустройстве считается необоснованным |
| Человек, который выиграл конкурс | На занятие вакантной должности или который был выбран каким-либо путем на конкретную вакансию |
| Приглашение на должность по переводу | Если прибыл для занятия должности на протяжении 30 дней с даты ухода с прежней должности |
За неправомерный отказ в трудоустройстве может наступить административная, дисциплинарная и уголовная ответственности.
Отказ в приеме на работу беременной женщине
Большинство работодателей интересует вопрос, как узнать о беременности потенциальной работницы на этапе собеседования. Законного пути сделать это не существует.
Законодательством не предусмотрено обязательное предоставление работником документов, дополнительных к перечисленным в статье 65 Трудового кодекса РФ. Работодатель имеет полное право на этапе собеседовании задать соответствующий вопрос претендентке, в том числе о возможности предоставления медицинской справки. Поскольку такая информация носит сугубо личный, конфиденциальный характер, соискатель вправе не отвечать на этот вопрос. Часто рекрутеры интересуются и планированием семьи кандидата-женщины — если кандидат заинтересован в работе, а вопрос задан максимально корректно, то он постарается поделиться имеющимися на этот счет планами.
Косвенно на этапе собеседования вопроса о возможном состоянии беременности касаются (в зависимости от специфики деятельности компании) при обсуждении возможности служебных командировок, наличия/отсутствия вредных условий труда на рабочем месте, прохождения медосмотра (предварительный медицинский осмотр, как правило, предполагает прохождение флюорографии-рентгена грудной клетки, который противопоказан беременным женщинам).
В любом случае, на предварительный медицинский осмотр разрешено направлять работника только в строго определенных законом случаях, а в результате медицинского осмотра работодатель получит лишь информацию о профпригодности соискателя, информация о состоянии здоровья является врачебной тайной, и не предоставляется без согласия работника. Разглашение такой информации влечет за собой ответственность, как для работников медицинской организации, так и для юридического лица.
Если на собеседовании соискательница утвердительно ответила на вопрос о беременности, или по собственной инициативе сообщила о своем состоянии, потенциальный работодатель должен понимать, что действуют правила, установленные статьей 64 Трудового Кодекса РФ. За нарушение прав беременной женщины виновного привлекут к административной и даже уголовной ответственности.
За необоснованный отказ беременной женщине в заключении трудового договора, за нарушение порядка уведомления о причине отказа работодателя привлекут к административной ответственности по ч. 1, ч.2 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.
Статьей 145 Уголовного Кодекса РФ за отказ в приеме на работу беременной женщины предусмотрена уголовная ответственность для должностного лица, имеющего соответствующие распорядительные функции по приему работников. На виновного накладывают штраф в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев; либо обязательные работы на срок до 360 часов.
Ответственных лиц привлекают к дисциплинарной ответственности в соответствии со статьей 192 Трудового Кодекса РФ (замечание, выговор, увольнение).
Закон прописывает такое понятие, как предпенсионный возраст. Это возрастной период продолжительностью до пяти лет, предшествующий назначению лицу страховой пенсии по старости в соответствии с пенсионным законодательством РФ. По действующему законодательству пенсионный возраст для мужчин составляет 60 лет, для женщин — 55 лет.
В июне 2018 года премьер-министр Дмитрий Медведев заявил о том, что пенсионный возраст будет увеличен до 65 лет для мужчин и 63 лет для женщин. 29 августа 2018 года во время телеобращения президент предложил снизить пенсионный возраст для женщин до 60 лет, а вместе с тем снизить пенсионный стаж для выхода на досрочную пенсию, ввести меры защиты граждан предпенсионного возраста, а именно ввести ответственность за их увольнение.
Предположим, что соискатель не подходит вашей организации, а ссылка на условия, установленные федеральными законами, в данном случае невозможна, тогда отказ в заключении трудового договора может быть обусловлен только деловыми качествами соискателя на вакансию.
ТК РФ не устанавливает, что именно относится к деловым качествам работника. Определение этого понятия приводится в постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. Так, под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли). Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, то такой отказ будет обоснованным (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).
По мнению ряда специалистов, определение деловых качеств, приведенное в постановлении Пленума ВС РФ, является не совсем удачным, нуждается в конкретизации, и целесообразнее установить лишь критерии, по которым данные качества будут оцениваться. Однако следует признать, что довольно широкое определение понятия «деловые качества работника» в первую очередь служит интересам работодателя, и на сегодняшний день правоприменительная практика исходит именно из указанного определения.
Получить представление о деловых качествах соискателя можно различными способами. Например, документ об образовании содержит информацию о профессиональных знаниях, записи в трудовой книжке свидетельствуют о практическом стаже работы по специальности, о предыдущей работе. На практике распространены иные способы получения представления о деловых качествах работника – тестирование, собеседование, проведение деловых игр и др.
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющегося обязательным условием для принятия на гражданскую службу, если иное не предусмотрено международным договором РФ), либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, навыки работы на компьютере).
Одной из новелл ТК РФ является норма, предусматривающая, что, отказывая конкретному соискателю в заключении с ним трудового договора, работодатель обязан объяснить ему причину отказа и по требованию обратившегося лица изложить ее в письменной форме (ст. 64 ТК РФ). Данная норма носит императивный характер, соответственно, любой соискатель, обратившийся к работодателю, вправе потребовать письменного объяснения причин отказа в заключении с ним трудового договора, а работодатель в свою очередь, при наличии указанного требования, обязан это объяснение предоставить.
Если, по мнению соискателя, отказ в приеме на работу является необоснованным, он вправе обжаловать его в судебном порядке (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Причем в соответствии со статьей 3 ТК РФ лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации при заключении трудового договора, вправе требовать в судебном порядке устранения в отношении него дискриминации, возмещения причиненного ущерба и компенсации морального вреда. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, то вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается в суде при рассмотрении конкретного дела (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).
В соответствии со статьями 381 и 391 ТК РФ индивидуальный трудовой спор об отказе в приеме на работу рассматривается непосредственно в судах и относится к компетенции мировых судей, поскольку трудовой спор между работодателем и лицом, выразившим желание заключить трудовой договор, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях (п. 1 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Согласно статье 28 ГПК РФ иск к организации предъявляется по месту ее нахождения. А поскольку гражданский процесс носит состязательный характер, то работник должен доказать обстоятельства, имеющие юридическое значение для данного спора. Но и работодатель, участвующий в деле как ответчик, представляет свои возражения. Так, гражданин, обратившийся в суд, должен доказать несоответствие данного отказа действующему трудовому законодательству, а работодатель – законность отказа в приеме на работу, в частности, то, что деловые качества соискателя не соответствуют требованиям работодателя к кандидатам, претендующим на данную вакансию.
Поскольку заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя и работодатель не должен немедленно заполнять вакантные должности, Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что при рассмотрении дел об отказе в приеме на работу судам необходимо проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступления перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявления), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).
Таким образом, даже если объявление о вакансии было доведено до потенциальных соискателей всеми возможными способами, главное – правильно сформулировать основание отказа в приеме на работу.
Пример 2
|
Иванова А.П. обратилась в ООО «Ромашка» с целью трудоустройства по специальности маркетолог. После прохождения собеседования и психологического теста в приеме на работу Ивановой А.П. было отказано по причине несоответствия психологического портрета требованиям, принятым в ООО «Ромашка». В данной ситуации налицо необоснованный отказ в заключении трудового договора. |
Особенности трудоустройства во время беременности
Положения Трудового кодекса РФ четко указывают на то, что правила трудоустройства беременных идентичны тем, что действуют в отношении лиц, не находящихся в положении. При приеме на работу учитывается исключительно профессиональная пригодность и деловые качества. Список документов для зачисления в штат и заключения трудового договора также остается неизменным.
Требование предоставить какие-либо медицинские справки или расписки, подтверждающие отсутствие беременности, неправомерно.
Тем не менее в практике ведения бизнеса нередко встречаются случаи отказа в предоставлении работы женщинам, ожидающим ребенка, – потенциальные работодатели не желают выполнять обязанности по обеспечению правовой защиты этой категории лиц, а также находят прием их в штат экономически необоснованным.
Необоснованный отказ в приеме на работу
Разновидности безосновательных отказов перечислены в ст. 64 ТК РФ. Запрещено отказывать соискателю в приеме на работу:
- ничем не аргументируя это решение;
- проявляя дискриминацию в отношении потенциального работника по тем или иным признакам;
- если соискатель переводится с одной должности на другую;
- по причине беременности.
Получив отказ в трудоустройстве, кандидат вправе требовать письменного обоснования этого решения – без этого документа защита его прав через суд окажется невозможной.
Подытожив все это, можно сделать общий вывод о том, какие причины отказа в приеме на работу законны и оправданны:
- нехватка у соискателя знаний, квалификации, профессионального опыта и других характеристик, необходимых для осуществления трудовой деятельности на выбранной им позиции;
- невыполнение потенциальным работником требований, определяемых законодательством.
Приведем пример из жизни. Человек с образованием в области экономики и финансов откликается на вакансию инженера-строителя и получает отказ в приеме на работу. Это решение работодателя абсолютно логично и правомерно. Или, например, несовершеннолетний подросток хочет работать на вредном производстве, но его не принимают, поскольку это было бы явным нарушением закона.
Что касается несоответствия должностным требованиям по профессиональным и деловым качествам, то тут все несколько сложнее, ведь эти понятия нигде не определяются четко и остаются, фактически, вне законодательства, поэтому каждый работодатель или кадровик трактуют их по-своему.
Однозначно противоправными являются следующие основания для отказа в приеме на работу:
- Возрастные рамки (кроме законодательных ограничений, касающихся трудоустройства несовершеннолетних). Гражданам старше 50 лет устроиться на работу довольно трудно, поскольку эту возрастную группу просто отсеивают при выборе кандидатов. Но решение об отказе в трудоустройстве можно обжаловать, если есть документ, где зафиксирована эта причина.
- Особенности внешности. Ни строение тела, ни внешний вид не могут быть причинами для того, чтобы не давать человеку работу. Исключением являются профессии, где внешность является частью работы (например, модельный и шоу-бизнес, индустрия красоты), и должности, связанные с обслуживанием клиентов и представительскими функциями (секретари), где просто необходимо хорошо выглядеть.
- Наличие судимостей в прошлом. Это может быть препятствием только в некоторых видах деятельности – в правоохранительных органах, бухгалтерском учете – но не мешает трудиться в других областях, поэтому отказ в приеме на работу из-за судимости незаконен.
- Беременность. Отказы в приеме на работу беременным женщинам, так же как и их увольнение, являются нарушением закона и грозят серьезными штрафами, если соискательнице удастся доказать, что причиной отказа было именно ее состояние.
- Невыплаченные кредиты в банке. Многие работодатели, особенно крупные предприятия, интересуются кредитными историями кандидатов на вакансии, и само по себе это не запрещено. Но соискателю, за которым числятся большие долги или непогашенные кредиты, могут отказать.
- Частный бизнес. То, что человек когда-то занимался предпринимательской деятельностью, не делает его непригодным для работы по найму. Отказ в приеме на работу по этой причине обоснован лишь тогда, когда он продолжает заниматься данной деятельностью.
- Наличие инвалидности. Отказ инвалидам правомерен только в тех случаях, когда условия работы могут представлять опасность для их здоровья, но сам по себе статус инвалида (любой группы) не может быть законным поводом не принимать его на работу.
- Дискриминация по причине принадлежности к какой-либо расе, национальности, языковой группе, по цвету кожи и т. п.
Что понимается под необоснованным отказом в приеме на работу по ТК РФ?
Трудовой кодекс не дает четкого понятия, он лишь указывает, какие именно действия ущемляют права человека и гражданина. К ним относится: беременность, наличие малолетних детей у соискателя, отказ лицу, переведенному из другой организации, и т. д. Размытость рамок позволяет считать необоснованным отказом почти любую причину, по которой организация (в лице руководителя) не желает сотрудничать с кем-либо.
Существует ряд ситуаций, в контексте которых отказ, при кажущейся необоснованности, является законным. Исходя из международных гарантий и прав человека, можно предположить, что вероисповедание или пол не могут лежать в основе отклонения кандидатуры. Это верно, но все же существуют и исключения. Если работа соискателя будет сопряжена с религиозными обрядами и церемониями, например, он собирается работать в церковном хоре, то другое вероисповедание не позволит человеку работать в данной сфере.
Похожая ситуация может иметь место тогда, когда работодателю нужен представитель конкретного пола, например, требуется женщина-учитель в женский интернат. Мужчина на такую работу не может быть принят. Аналогичная ситуация, когда славянскому повару-сушисту отказывают в приеме на работу в ресторан суши, если ресторану необходимы именно азиатские повара-сушисты и об этом было указано в тексте вакансии.
Чтобы подобные критерии не казались ущемлением прав граждан по каким-либо основаниям, работодателю в заявлениях о приеме на работу необходимо указывать, что ему требуются работники определенной категории. Но данная практика законна лишь когда наличие каких-либо качеств потенциального работника действительно необходимо. Если работа не имеет отношения к осуществлению сакральных обрядов и не отличается иной спецификой, на базе которой происходит отбор рабочих рук, то отказ откликнувшемуся человеку будет считаться незаконным.
Лицу, имеющему российское гражданство, но относящемуся к малым народам России или лицу, чьи родители еще до его рождения иммигрировали в СССР или РФ, не может быть отказано в приеме на государственные и гражданские службы из-за его выраженной неславянской внешности или другого вероисповедания.
Статистика судебной практики по необоснованному отказу в приеме на работу выглядит не обнадеживающе. Большинство исковых обращений и требований граждан, которым было отказано в приеме на работу, не были удовлетворены.
Почему так? Во-первых, необоснованный отказ в приеме на работу должен носить дискриминационный характер, что означает, отказ должен основываться на нежелании работодателя принимать представителей определенного пола, расы, религиозных взглядов, политических предпочтений. При этом сам суд разбирает, носил ли отказ ответчика дискриминационный характер.
Во-вторых, как уже было сказано, истец должен сам представить доказательства вины ответчика, если он не может их предоставить, то «на нет и суда нет».
В-третьих, суд, опираясь на Постановление Пленума ВС № 2 от 2004 года и Конституцию, выделяет, что работодатель сам принимает решения по подбору и расстановке кадров. Работодатель не обязан принимать кого-либо на работу, если это противоречит его желанию и необходимости. Отсюда следует, что если лицо, получившее, как ему кажется, необоснованный отказ в приеме на работу или увольнение, не может доказать, что эти действия были связаны с нарушением общечеловеческих прав и свобод, суд откажет в удовлетворении исковых требований.
Ответственность работодателя за неправомерный отказ соискателю в работе
Когда отказывают в трудоустройстве без законных на то оснований, виновников ожидает ответственность. Видов ответственности несколько:
- дисциплинарная;
- административная;
- уголовная.
В первом случае повинное в нарушении должностное лицо ожидает одно из взысканий дисциплинарного характера. Ему сделают замечание, объявят выговор и или даже увольнение (статья 192 ТК).
Административные и уголовные санкции приведены в таблице ниже.
| Квалификация | Характер нарушения | Вид и мера наказания |
|---|---|---|
| Ч. 1 ст. 5.27 КоАП | Нарушение норм трудового законодательства немотивированным отказом в приеме на работу | Ограничиваются предупреждением или накладывают штраф.
|
| Ч. 2 ст. 5.27 КоАП | Повторное нарушение норм трудового законодательства безосновательным отказом в приеме на работу |
|
| Статья 145 УК | Безосновательный отказ в трудоустройстве беременной женщины, основываясь на ее положении, или женщины с детьми до трех лет, по этому мотиву |
|
Объективная сторона необоснованного отказа в приеме на работу или необоснованного увольнения беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет
Объективная сторона состава преступления, предусмотренного ст. 145 УК РФ, описана в диспозиции как необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы беременной женщины и женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет. Указанный состав является формальным, и это не вызывает сомнений ввиду четкости изложения диспозиции. Это положение в уголовно-правовой литературе общепризнано. Рассматриваемое преступление признается оконченным с момента отказа в приеме на работу или с момента увольнения с работы указанной категории женщин.
Вместе с тем существует точка зрения, относительно которой при привлечении к ответственности лица, совершившего деяния, указанные в диспозиции рассматриваемой нормы, должно быть доказано, наряду с совершением этих деяний, «наличие причинной связи между совершенными виновными неправомерными действиями и нахождением женщины в состоянии беременности либо наличием у нее детей в возрасте до трех лет»207. Трудно со гласиться с автором относительно такого понимания конструкции состава преступления, предусмотренного ст. 145 УК.
С учетом того, что эта точка зрения высказана специалистом в области трудового права и из проанализированной нами литературы является единственной, можно отметить, что все-таки положение о том, что данный состав является формальным, общепризнано. Вопрос «с какого момента считать оконченными сами деяния?» в литературе не раскрывается. Нами он будет рассмотрен ниже, отдельно в отношении каждого действия, составляющего объективную сторону преступления, предусмотренного ст. 145 УК.
Объективную сторону этого преступления составляют несколько деяний: отказ в приеме на работу и увольнение с работы, С чем в данном случае мы имеем дело — альтернативными деяниями или альтернативными составами? В литературе пояснения по этому вопросу встречаются редко.
Вместе с тем отдельные высказывания есть, и они не всегда совпадают. Так, Л.Д. Гаухман отмечает, что объективная сторона рассматриваемого состава преступления выражается альтернативно в одном из двух действий -необоснованном отказе в приеме на работу либо необоснованном увольнении с работы208. КЕ. Эмирова также считает, что в данном случае имеют место два альтернативных деяния209,
В свою очередь Н.А. Лопашенко отмечает, что преступление, предусмотренное ст. 145 УК, выражается в четырех альтернативных формах. По сути, поясняет она, можно говорить о четырех самостоятельных преступлениях: 1) необоснованный отказ в приеме на работу женщины по мотивам ее беременности; 2) необоснованное увольнение беременной женщины по мотивам ее беременности; 3) необоснованный отказ в приеме на работу женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам; 4) необоснованное увольнение женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам . Мнение первых двух авторов представляется правильным ввиду того, что объективную сторону исследуемого состава преступления, бесспорно, составляют два деяния.
Трудно согласиться с точкой зрения Н,А. Лопашенко, так как отдельные признаки потерпевшего не могут быть положены в основание деления объективной стороны на разные деяния (и тем более на разные преступления).
В литературе нет четкого разграничения альтернативных деяний и альтернативных составов; иногда одно понятие подменяется другим.
Так, А.С. Андреев и В.Н, Винокуров указывают, что в уголовном праве под альтернативными составами преступления понимаются такие составы, объективную сторону которых составляют несколько различных действий, совершение любого из которых образует преступление211. В действительности, как мы считаем, авторы пишут об альтернативных деяниях.
BJL Малков сформулировал вывод, согласно которому «правильно говорить об альтернативных признаках объективной стороны, характеризующих действие (бездействие), преступные последствия … другие ее признаки, если все эти признаки связаны с деятельностью одного и того же (одних и тех же) субъектов преступления. Если альтернативно перечисленные деяния в диспозиции нормы УК совершаются разными субъектами, то пра-вильно говорить о наличии нескольких составов преступления» — И с этим мнением следует согласиться.
В рассматриваемом составе признаки субъекта обоих деяний совпадают и, следовательно, совершаются одним специальным субъектом. Поэтому в диспозиции ст. 145 УК, бесспорно, описаны не несколько составов, а несколько альтернативных деяний, а именно: 1) необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей ребенка в возрасте до трех лет; 2) необоснованное увольнение с работы беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет. Следовательно, достаточно совершения одного из указанных действий, чтобы они (при наличии всех субъективных признаков) образовали состав исследуемого преступления.
Первое деяние — необоснованный отказ в приеме на работу. Возникает вопрос: в какой форме оно совершается — действия или бездействия? В уголовно-правовой литературе этот вопрос мало освещен. В юридической литературе прошлых лет (то есть периода действия прежнего УК) исследований по данному аспекту нет. Вместе с тем мнения отдельных авторов по указанному вопросу встречаются.
Так, В.Б. Малинин и А.Ф. Парфенов, рассматривая понятие преступного бездействия, относят к нему и отказ в приеме на работу213.
Авторы, занимающиеся проблемами объективной стороны состава преступления ранее (М.И. Ковалев214, В Л. Кудрявцев215, Г\В. Тимейко216), перечисляя деяния, совершаемые в форме бездействия, отказ в их числе не называют, косвенно относя его к действию. То же можно сказать и в отношении ученого А.А. Тер-Акопова, который исследовал бездействие не только в уголовно-правовом аспекте, но и в свете социального детерминизма217.
Субъективные признаки необоснованного отказа в приеме на работу или необоснованного увольнения беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет
По мнению большинства авторов, преступление, предусмотренное ст. 145 УК, может быть совершено только с прямым умыслом,
Так, И.М. Тяжкова пишет, что с субъективной стороны рассматриваемое преступление характеризуется умышленной виной, причем умысел может быть только прямым . Л.Г. Мачковский утверждает, что отсутствие последствий в законодательной формуле, содержащей признаки преступления, предусмотренного ст. 145 УК, и указание в ней на мотив с бесспорностью свидетельствуют о том, что умысел может быть только прямым294.
Другие криминалисты, отмечая совершение рассматриваемого преступления исключительно с прямым умыслом, дополнительно раскрывают его признаки.
Так, по мнению Ю.А. Красикова, «субъективная сторона отказа в приеме на работу или увольнения состоит в том, что виновный осознает, что отказывает или увольняет женщин, находящихся в состоянии беременности или имеющих детей в возрасте до трех лет, и желает совершить указанные действия» — Еще более подробную характеристику прямому умыслу дает А.В, Серебренникова, включая в нее признак необоснованности: «Виновный сознает, что необоснованно отказывает в приеме на работу или необоснован но увольняет беременную женщину или женщину, имеющую детей в возрасте до трех лет, и желает это сделать»296. Почти так же раскрывают это понятие B.R Курилов и Р.И. Михеев: «Виновный сознает, что необоснованно отказывает в приеме на работу или увольняет с работы женщину, которая является беременной или имеет детей в возрасте до трех лет, и желает этого»297. А.И. Бойко, в свою очередь, указывает на предвидение субъектом общественно опасных последствий. Он отмечает, что виновный сознает необоснованность и общественную опасность своего решения, предвидит ущемление конституционных прав женщин и желает этого По мнению И.Е. Эмировой, «субъект осознает, что совершает дискриминационные деяния, а именно незаконно отказывает в приеме на работу или увольняет с работы женщину, которая заведомо для него (по внешним признакам, медицинским и иным документам) является беременной, или женщину, имеющую детей в возрасте до трех лет, и желает этого»2 9. Таким образом, автор подчеркивает осознание субъектом дискриминации в отношении указанных женщин, заменяет признак необоснованности на признак незаконности и дополняет определение признаком заведомости в отношении отдельных признаков потерпевшего, а именно беременности или наличия детей.
Как видим, признаки умысла в преступлении, предусмотренном ст. 145 УК, в различных источниках не совпадают, но различаются главным образом степенью детализации. Однако в том, что это преступление может быть совершено только с прямым умыслом, все авторы едины.
Вместе с тем в период действия УК РСФСР 1960 г. была высказана точка зрения, согласно которой это преступление (предусмотренное ранее ст. 139 УК РСФСР и, заметим, по конструкции состава оставшееся неизмененным в ныне действующем УК РФ) может быть совершено и с косвенным умыслом . В таком случае, поясняли авторы, должностное лицо осознает общественно опасный характер своего действия или бездействия, предусматривает общественно опасные последствия и сознательно допускает их наступление. Чаще всего, по мнению ученых, такая ситуация складывается, когда налицо вина нескольких лиц и кто-то из них прямо не желает опасных последствий увольнения беременной женщины, но сознательно их допускает.
Как видим, авторы указывают на предусмотренность (предвидение) субъектом последствий, И.Е. Эмирова считает, что согласиться с подобным высказыванием вряд ли возможно, и на это указывает конструкция состава преступления, предусмотренного ст. 145 УК- Рассматриваемый состав, пишет RE. Эмирова, сконструирован по типу формальных, следовательно, последствия лежат за пределами его объективной стороны и не могут быть предметом ни интеллектуального, ни волевого отношения. Сознательное допущение же (присущее косвенному умыслу) связывается исключительно с общественно опасными последствиями. На основании этого автор приходит к выводу, что преступление, описанное в ст. 145 УК, характеризуется желанием совершить действия, в которых воплощен характер общественной опасности данного преступления, и это указывает именно на прямой умысел.
Таким образом, высвечивается общий вопрос о возможности разграничения видов умысла в преступлениях, сконструированных по типу формальных, и, соответственно, о возможности совершения их с косвенным умыслом.
В период действия прежнего УК этот вопрос был особенно актуальным ввиду особенностей законодательной формулировки умысла в нем. Согласно ст. 8 УК РСФСР, преступление признавалось совершенным умышленно, если лицо, его совершившее, сознавало общественно опасный характер своего действия или бездействия, предвидело его общественно опасные последствия и желало их или сознательно допускало наступление этих последствий.
Как видно, законодатель сформулировал единое определение для прямого и для косвенного умысла, и их разграничение возможно было провести только по волевому отношению субъекта к последствиям деяния. Такая законодательная формула умысла давала некоторым ученым основания считать, что преступления с формальным составом могут быть совершены и с косвенным умыслом.
Так, НИ. Коржанскнй указывал на очевидность положения о совершении «формальных» преступлений не только с прямым, но и косвенным умыслом, если строго следовать законодательному определению вины301. Однако и тогда многие авторы отстаивали невозможность совершения указанных преступлении с косвенным умыслом га, ILC. Дагель и Д.П. Котов считали искусственными попытки обосновать обратное303.
С принятием УК РФ 1996 г, и, соответственно, изменениями законодательной формулировки умысла большинство криминалистов признает, что преступления, сконструированные по типу формальных, могут быть совершены только с прямым умыслом, и волевой момент умысла в этих преступлениях — желание совершить общественно опасное деяние.
Более того, как отмечает A.M. Трухин, положение о том, что преступления с формальным составом с косвенным умыслом совершены быть не могут, является общепризнанным. В настоящее время, утверждает он, с учетом законодательного определения видов умысла споры о возможности совершения формальных преступлений с косвенным умыслом перестали быть актуальными .
Как защитить свои права работнику при немотивированном отказе?
Если соискателю было отказано оформить найм на работу, но при этом есть полная уверенность в том, что данный отказ был неправомерен, необходимо бороться за свои права.
В первую очередь, необходимо требовать от работодателя письменный отказ в приеме на работу. При этом требовать не просто так, а путем направления письменного запроса. ТК РФ устанавливает, что такая бумага должна быть предоставлена по запросу кандидата. Важно, чтобы на полученном бланке стояла подпись уполномоченного на это лица, в противном случае суд может не посчитать ее за доказательство.
В случае, когда письменный отказ не был оформлен, либо он не является мотивированным, либо в качестве причины указаны любое другое, кроме имеющихся деловых качеств, необходимо не откладывая обращаться в суд и составлять исковой документ. Также большое значение для положительного исхода суда будет иметь факт, что на данное место был принят работник с таким же уровнем образования, либо худшим.
Внимание! При подаче иска в суд кандидат имеет право это сделать по месту своего жительства, а также он не должен уплачивать госпошлину за данное действие.
Помимо компенсаций, с несостоявшегося работодателя можно требовать выплаты указанной в вакансии суммы зарплаты за все месяцы, прошедшие с момента отказа.
Комментарий к статье 145 Уголовного Кодекса РФ
Объектом рассматриваемого преступления являются гарантированные Конституцией РФ (ч. 3 ст. 19) равенство в правах и свободах женщины и мужчины и равенство в возможностях для их реализации, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, обеспечение защиты интересов материнства и детства.
В диспозиции статьи в качестве обязательного признака состава преступления указана потерпевшая от преступления — беременная женщина или женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет. Следует обратить внимание на то, что потерпевшей может быть не только биологическая мать, но и женщина, имеющая детей в возрасте до трех лет в случае их усыновления (удочерения). В этом случае она приобретает все права родственника по происхождению (ст. 137 Семейного кодекса РФ (СК РФ)).
Повышенная защита в правах предоставляется законодателем беременным женщинам как нуждающимся в особой социальной защищенности в сфере труда с тем, чтобы, с одной стороны, предотвратить возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем необходимости предоставления им отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком, иных предусмотренных законодательством гарантий и льгот в связи с материнством (глава 41 ТК РФ), а с другой — в силу того, что даже при наличии запрета отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ), поиск работы для беременной женщины чрезвычайно затруднителен.
Объективная сторона преступления предусматривает выполнение альтернативных действий в виде: 1) необоснованного отказа в приеме на работу; 2) необоснованного увольнения.
Отказ в приеме на работу беременной женщины либо женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, является необоснованным в случае, если работодатель при наличии вакансий отказал в заключении трудового договора женщине, которая по своим деловым качествам, законно установленным требованиям и критериям соответствует предлагаемой работе.
В соответствии с ТК РФ (ст. 261) расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При этом срок беременности не влияет на запрет отказа в приеме на работу или увольнения с работы.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством